Milyonlarca çalışanı ilgilendiriyor! Emeklilik hakkınız tehlikede olabilir

Pandemiyle birlikte evden çalışma yaygınlaşırken bu bazı riskleri de beraberinde getiriyor. Çalışma biçiminin sosyal güvenlik açısından hangi statüde değerlendirileceği konusundaki belirsizlik, emeklilik hakkını tehlikeye sokabiliyor.

Evden çalışma hızla yaygınlaşırken, mevzuattaki boşluklar çalışanlar açısından bazı riskleri beraberinde getiriyor. Çalışma biçiminin sosyal güvenlik açısından hangi statüde değerlendirileceği konusundaki belirsizlik, emeklilik hakkını tehlikeye sokabiliyor.

Yargıtay, evden çalışmaların hangi durumda 4/a, hangi durumda 4/b statüsünde değerlendirileceğine ilişkin önemli bir içtihat kararı verdi. Habertürk’ten Ahmet Kıvanç’ın haberi...

Teknolojideki gelişmeler yeni çalışma modellerini gündeme getirdi. Uzaktan çalışma, evden çalışma, freelance çalışma şeklinde adlandırılan yeni çalışma modelleri pandemi ile birlikte daha da yaygınlaştı.

İşyerine, ofise gitmeden çalışanların sayısı her geçen gün artıyor. Klasik işçi işveren ilişkisine dayanmayan yeni çalışma modelleri, çalışanların sosyal güvenlik haklarını da etkiliyor.

Bir işverene bağlı olarak hizmet akdi (iş sözleşmesi) ile çalışanlar sosyal güvenlik bakımından 4/a (SSK) statüsünde değerlendiriliyorlar. Bunların sosyal güvenlik primleri işverence yatırılıyor.

Hizmet satın alımı sözleşmesi ile “kendi adına bağımsız” çalışanlar ise 4/b (BAĞ-KUR) statüsüne tabi tutuluyorlar. Bunların sosyal güvenlik primlerini kendilerinin yatırmaları gerekiyor.

4/a statüsünde çalışanlar, ilk defa sigortalı çalışmaya başladıkları tarihe göre değişmekle birlikte azami 7200 gün prim ödeyerek emekli olabilir iken, 4/b statüsünde çalışanların en az 9000 gün prim ödemeleri gerekiyor.

Uzaktan çalışma sırasında kimi işveren, sürekli bir iş ilişkisi bulunduğu halde vergi, prim, kıdem tazminatı gibi yükümlülüklerden kaçınmak için hizmet alımı sözleşmesi yapmayı tercih ediyor. Bu da sonradan dava konusu olabiliyor.

Yargıtay kararına konu olan davada, uzaktan çalışan kişi hizmet tespiti davası açarak, hizmetlerinin işverenin yanında fiili çalışmaya dayandığını ileri sürdü ve yaşlılık aylığı bağlanmasını talep etti. İş mahkemesi talebi kabul etti.

Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) itirazda bulundu ancak bölge adliye mahkemesi SGK’nın itirazını reddetti.

KENDİ ADINA BAĞIMSIZ ÇALIŞMA MI, İŞVERENE HİZMET SÖZLEŞMESİ İLE BAĞIMLI ÇALIŞMA MI? Temyiz başvurusu üzerine dosyayı görüşen Yargıtay 10. Hukuk Dairesi (Esas No: 2021 / 1489, Karar No: 2021 /13086) içtihat niteliğinde bir karar verdi. Yargıtay kararında, gelişen teknoloji, insan ihtiyaçlarındaki çeşitlilik ve artış, insanların geçim kaynağı sağlama konusundaki yeni yaklaşımları ve değişen sosyo – ekonomik yapının yeni istihdam ilişkilerinin doğmasına ve çalışma hayatında, kanunlarda düzenlenmemiş (atipik) sözleşmelerin ortaya çıkmasına yol açtığı vurgulandı.

Sözleşmenin “hizmet akdi” olarak kabul edilip edilmemesinin sigortalılık statüsünün belirlenmesinde farklılık yarattığına dikkat çekilen kararda, son yıllarda internet üzerinden sadece mal alışverişinin yapılmadığı, hizmet alımı veya eser alımı sözleşmelerinin de mümkün hale geldiği kaydedildi. Yeni çalışma modellerinin gelecekte daha da artacağına dikkat çekildi.

Hizmet akdini, konusu iş görme borcu doğuran diğer sözleşmelerden ayıran temel unsurun bir işverene “bağımlılık” olduğu vurgulanan kararda, kanunlarda tanımlanmayan (atipik) hizmet ilişkilerinde bağımlılık unsurunun değiştiği, esnek çalışmaya dönüştüğü kaydedildi.

Freelance (serbest) çalışma yöntemiyle yazarlık, editörlük, tercümanlık, bilgisayar programı yapma gibi internet üzerinden yapılabilecek hizmetlerin evden çalışma yöntemiyle görülebildiği ifade edildi.

Kural olarak bu tarz çalışma biçiminde taraflar arasında bağımsızlık olduğu belirtilen kararda, fakat yeni tip sözleşmeler değerlendirilirken ilişkinin “kendi adına bağımsız çalışmayı” aşan ve “işverene hizmet sözleşmesi ile bağımlı çalışma” niteliği kazanıp kazanmadığının belirlenmesi gerektiğine dikkat çekildi.

YARGITAY’IN KRİTERLERİ Bu konuda peşin hüküm vermenin mümkün olmadığı, sayısız şekilde ortaya çıkabilecek ilişkilerin her somut olayda taraflar arasındaki ilişkilere, olayın özelliğine göre ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği belirtilen kararda, bu konuda hüküm verebilmek için dikkate alınması gereken hususlar şöyle sıralandı:

“Davalı işverenin iş organizasyonunun niteliği ve faaliyet alanı esas alınmak suretiyle verilen işin spesifik bir iş yapımı hakkında mı, yoksa düzenli olarak işverenin faaliyet ile ilgili rutin işleri hakkında mı olduğu, işin kontrol ve denetiminin nasıl yapıldığı, işverence beğenilmeyen çalışmalar olduğunda düzeltmenin nasıl sağlandığı, çalışanın bilgi ve cevap verme yükümlülüğü olup olmadığı, işin teslimi / yapılması için sürenin nasıl belirlendiği, süresinde teslim edilmemesi / yapılmaması halinde yaptırımının ne olduğu, çalışmanın düzenli olarak her gün yapılıp yapılmadığı, günde kaç saat çalışıldığı, ilişkinin sona erme sebebinin ne olduğu, iş görenin başka kişilere de aynı yöntemle hizmet verip vermediği, evden çalışma şeklinde de olsa kendisine ait bir iş organizasyonu olup olmadığı, iş görenin başkasını çalıştırıp çalıştırmadığı, ilişkilerin bozulmasına dair bir risk söz konusu olmadan verilen işi reddedip edemeyeceği, ücretin nasıl belirlendiği, telif ücreti mi aylık mı olduğu, ekstra ödeme yapılıp yapılmadığı konuları araştırılmalıdır.

Tüm deliller birlikte değerlendirilerek ilişkinin kendi adına bağımsız çalışma mı yoksa hizmet akdi ile davalı işverene bağımlı bir çalışma mı olduğu belirlenerek sonucuna göre karar verilmelidir.”

Uzaktan çalışma ile ilgili kurallar önümüzdeki dönemde Yargıtay kararlarıyla daha da şekillenecek gibi görünüyor.